Por: Yulier Soriano
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia desde el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes, en muchos departamentos de personal las funciones del reclutamiento y selección es en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de gran dimensión se le asigna la función de contratar un cargo específico. En los más pequeños, el cargo actual desempeña esta labor, la función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el proceso de selección tiene importante radical en la administración de recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la organización. El proceso de selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la oferta limitada de empleo, las políticas de la organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad, prácticamente todas las empresas proceden a un proceso de selección.
La función del departamento de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar al candidato que mejor se adecue a las necesidades específicas del puesto y a las necesidades generales de la organización es decir de nuestros clientes potenciales; Por lo general, los administradores de los diferentes departamentos desean llenar las vacantes de manera rápida, con las personas más calificadas ó menos calificadas para ejercer la función. Los administradores tienden a esperar a que se produzca una vacante para proceder a llenar una solicitud de personal nuevo. Es probable que la política interna de la compañía determine, por ejemplo, que el puesto se debe ofrecer al personal interno por un mínimo de dos semanas cuando el cargo sea administrativo, antes de ofrecerlo en el externo. Al mismo mercado tiempo, tomar decisiones rápidas en esta área implica una disminución en el número de candidatos idóneos. Es muy probable que el administrador del departamento de recursos humanos se vea sometido a presiones fuertes y no logre cumplir con lo requerido en el tiempo establecido, contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos puestos son más difíciles de llenar que otros. Normalmente los que requieren conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de selección. Cuando es sencillo llenarlo, se le llama como un puesto de alta razón de selección. La razón de selección es la relación que existe entre el número de candidatos finalmente contratados y el número total de solicitantes, cuando en una organización se presentan con frecuencia razones de selección bajas, se puede decir que el nivel de adecuación al puesto de los solicitantes y de las personas contratadas será bajo. La entrevista de selección consiste en una manera formal y en profundidad, conducida para evaluar la idoneidad para el puesto que tenga el solicitante. El entrevistador se fija como objeto responder a dos preguntas generales: ¿Puede el candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara con respecto a otras personas que han solicitado el puesto? Las entrevistas permiten la comunicación en dos sentidos: los entrevistados obtienen información sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la organización. Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compañía y un solicitante (entrevistado). Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solución de problemas de provocación de tensión, en la práctica, los entrevistadores despliegan una entrevista mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada añade interés al proceso y permite un conocimiento inicial de las características específicas del solicitante. Esto en un asunto que se espera que se resuelva por el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotéticas.
Que se presentan al candidato para que explique cómo las enfrentaría. El entrevistador debe prepararse antes de dar inicio a una entrevista. Esta preparación requiere que se desarrollen preguntas específicas. Las preguntas que se den a estas preguntas indicaran la respuesta del candidato. Al mismo tiempo, el entrevistador determina las preguntas que probablemente le hará el solicitante. Como una de las metas del entrevistador es convencer a los candidatos excepciones para que acepten las ofertas de la empresa. Se basa en una conversación. Algunos entrevistadores inician el proceso preguntando al candidato si tiene preguntas. Así establece una comunicación de dos sentidos y permite que el entrevistador pueda a empezar a evaluar al candidato basándose en las preguntas que este le haga. El entrevistador tiene en una forma que le permita adquirir el máximo de información. Es aconsejable evitar las preguntas vagas, abiertas para que el entrevistado no se desvié del tema.
